INTRODUZIONE
Nel corso degli ultimi anni, l’attenzione verso la sanità di prossimità e la crescente necessità di ottimizzare le risorse del Sistema Sanitario Italiano hanno portato all’implementazione del modello dell’infermiere di famiglia e comunità (IFeC; Dellafiore et al., 2022). La figura dell’IFeC è stata definita nel 1988 dalla Regione Europea dell’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) con il Documento “Health 21” ed in Italia nel 2009 viene costituita l’Associazione Infermieri di Famiglia e di Comunità (AIFeC) con l’obiettivo di promuovere e sviluppare i principi dell’assistenza sanitaria primaria basata sulla centralità del cittadino (Rocco et al., 2017). Il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza 2022 (PNRR) promuove l’implementazione dell’IFeC nell’ assistenza di comunità, e vede la sua attività rivolta alle persone e famiglie, fornendo quell’assistenza di prossimità che finora è rimasta solo sulla carta. Questa figura professionale si pone come punto di riferimento per i cittadini e le loro famiglie, lavorando a stretto contatto con i medici di medicina generale e gli altri professionisti sanitari per garantire una gestione integrata delle cure a livello di comunità (Schlunegger et al., 2023).
Le responsabilità dell’IFeC vanno ben oltre la semplice somministrazione di cure e terapie: essi si impegnano nell’educazione sanitaria dei pazienti e delle loro famiglie, promuovendo stili di vita sani, fornendo informazioni sulle terapie prescritte, monitorando costantemente l’andamento della salute del paziente, e assumendo il ruolo di case manager, coordinando il piano di cure e personalizzandolo sulle reali necessità di ogni persona e caregiver coinvolto (Stellflug, Buerhaus and Auerbach, 2022). Ciò che caratterizza gli IFeC è la loro capacità di offrire cure con un livello avanzato di autonomia, responsabilità e competenza, estendendo la propria azione oltre che all’ambito clinico anche a quello sociale (Skingley, 2013; Malucchi et al., 2023). La letteratura ha descritto le competenze fondamentali dell’IFeC, illustrandone il loro ruolo nei modelli di erogazione dell’assistenza alla persona e alle famiglie (Dellafiore et al., 2022). Molti di questi modelli prevedono una presa in carico dei bisogni della persona in maniera olistica, volgendo il proprio interesse alle dimensioni psicologiche, sociali oltre che quelle fisiche (MacDonald, 2005). Nell’infermieristica di famiglia e comunità la leadership gioca un ruolo chiave nell’affrontare le nuove sfide di salute in ambito territoriale (Dickson, McVittie and Smith, 2020). Infatti, la letteratura delle organizzazioni ha dimostrato che lo stile di leadership determina le dinamiche nei contesti lavorativi (Fiorini et al., 2022) ed il clima organizzativo, influenza le performance dei lavoratori (Schaufeli and Taris, 2014), tanto che la qualità delle prestazioni erogate può subire significativi cambiamenti (Ríos-Risquez and García-Izquierdo, 2016). Nel mondo delle aziende sanitarie, gli infermieri si possono affidare e ispirare a diversi leader, per esempio i direttori generali delle aziende, i direttori delle Professioni Sanitarie e i coordinatori. Quando però si parla delle realtà territoriali, gli IFeC, che sono chiamati ad agire in autonomia al domicilio dei pazienti, quindi lontano dall’organizzazione, non sempre riescono ad individuare e fare riferimento ad un particolare leader. Nonostante questo, anche per l’assistenza infermieristica di famiglia e di comunità è stato dimostrato che lo stile di leadership adottato ai diversi livelli organizzativi è fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi assistenziali (Haycock-Stuart and Kean, 2012). Infatti, con il progressivo potenziamento dell’infermieristica territoriale e di prossimità, il concetto di “leadership di comunità” che è stato promosso e sviluppato partendo dal modello della Community Health Nurses of Canada (CHNC), ha portato l’attenzione sulla necessità di potenziare la leadership per promuove lo sviluppo dell’eccellenza nella pratica clinica (Granger et al., 2018).
In tal senso, è stato verificato che, anche in ambito territoriale, approcci proattivi nella gestione del team, la promozione di una comunicazione efficace e il senso di collaborazione con gli altri membri d’equipe ed un efficace stile di leadership potrebbero, incrementano il benessere organizzativo, facilitando l’assistenza e alleggerendo il peso della responsabilità degli IFeC (Dickson, McVittie and Smith, 2020). Secondo queste evidenze, si potrebbe ipotizzare che, lavorando e migliorando le abilità di leadership, ma soprattutto identificando e riconoscendo le capacità di leadership efficaci orientate al coordinamento delle cure in ambito territoriale, gli IFeC, le famiglie e gli utenti si sentirebbero più coinvolti, responsabilizzati e fidelizzati, e si genererebbero esiti migliori per i malati (Naidu, 2009). Inoltre, il carico di lavoro emotivo che l’infermiere percepisce durante la sua attività è influenzato dal grado di condivisione delle responsabilità e di inclusione dell’utente e della famiglia nel percorso assistenziale (Dickson, McVittie and Smith, 2020). Quando si personalizza l’assistenza secondo le esigenze del cittadino e si condividono criticità e responsabilità del piano assistenziale con altri professionisti ed utenti, l’infermiere si sente meno stressato, ha un rischio ridotto di sviluppare la sindrome del burnout (Dickson, McVittie and Smith, 2020) ed una migliore qualità di vita (Sili et al., 2022). Quando i leader infermieristici garantiscono un ambiente assistenziale centrato sulla persona, incentivano lo sviluppo di relazioni efficaci, con e tra infermieri, si può migliorare l’empowerment e, di conseguenza, gli esiti assistenziali e la sicurezza dei malati (Wang et al., 2020).
Tutti gli studi condotti finora concordano nell’affermare che la leadership ha un ruolo fondamentale nel determinare le dinamiche nelle organizzazioni e il clima organizzativo che ne deriva, che questo indirettamente influenza le performance degli infermieri, tanto che si modificano la qualità delle prestazioni erogate e gli esiti sui pazienti. In questo senso gli stili di leadership assumono un ruolo fondamentale rispetto ai comportamenti agiti dai lavoratori e alle loro performance, per tale motivo una leadership focalizzata esclusivamente sul completamento delle attività non è sufficiente per ottenere esiti ottimali sugli assistiti e per gli infermieri (Cummings et al., 2018).
Nonostante la leadership sanitaria sia un argomento ampiamente studiato, ed ha suscitato un notevole interesse negli ultimi anni da parte dei ricercatori, gli studi ad oggi presenti in letteratura sono condotti quasi esclusivamente in setting ospedalieri. Le uniche ricerche che si sono tenute in ambito territoriale sono riconducibili sola a paesi anglosassoni, orientali ed americani (Holm and Severinsson, 2014). Questi studi si allineano ai principi già emersi nei contesti ospedalieri e affermano che i manager infermieristici possono fare la differenza assumendo stili di leadership etici e autentici, alimentando un’organizzazione di supporto in cui il carico di lavoro è gestito in modo partecipativo e la gentilezza verso sé stessi è legittima (While and Clark, 2021). Vista l’assenza di studi che approfondiscono la leadership in ambito territoriale/comunitario in Italia e, visto che la figura dell’IFeC è ancora poco diffusa sul territorio nazionale, è importante indagare tali dinamiche nei contesti organizzativi degli IFeC italiani. Infatti, la presenza di una leadership efficace in questi contesti lavorativi, potrebbe fare la differenza sul benessere organizzativo riferito dagli infermieri, sulla loro qualità di vita e avere, infine, un importante impatto sui nursing sensitive outcomes.
OBIETTIVI
L’obiettivo principale di questo studio è stato quello di indagare la relazione esistente tra la percezione della leadership, il benessere organizzativo (stress, burnout, soddisfazione, engagement e commitment) e la qualità di vita degli IFeC.
MATERIALI E METODI
Nel periodo tra novembre 2022 e gennaio 2023 è stato condotto uno studio osservazionale descrittivo correlazionale nel centro nord Italia. Per il reporting di questo studio è stata utilizzata la checklist Strengthening the reporting of observational studies in epidemiology (STROBE) per studi cross-sectional (von Elm et al., 2014).
Campione
Nello studio è stato reclutato un campione di convenienza di IFeC con almeno sei mesi di attività lavorativa. Al fine di comprendere al meglio la relazione tra le variabili in studio e indagarle sugli IFeC, ovvero sui professionisti che vivono nell’organizzazione e a diretto contatto con gli utenti, sono stati esclusi infermieri che prestavano assistenza ai pazienti in regime di hospice, che non avessero il ruolo formale di IFeC, neoassunti in tale ruolo e i dirigenti.
Raccolta dati
La raccolta dei dati è avvenuta attraverso una web survey realizzata con Google moduli. È stato sviluppato un questionario composto da scale validate e presenti in letteratura, successivamente è stato generato un link di collegamento alla survey che è stato diffuso a livello territoriale, grazie ai contatti con l’Associazione degli Infermieri di Famiglia e Comunita (AIFeC).
Strumenti utilizzati
Lo strumento di raccolta dati è composto da due sezioni. Per la raccolta delle informazioni circa le variabili in studio sono state utilizzate scale validate e presenti in letteratura (Tabella 1). Le scale utilizzate non hanno un cut-off di riferimento e l’interpretazione del loro risultato è similare: ad un punteggio più alto corrisponde una maggiore presenza del fenomeno in studio. La seconda sezione dello strumento è composta da una griglia di raccolta dati costruita ad hoc dai ricercatori per la raccolta delle informazioni sociodemografiche e lavorative degli IFeC.
Tabella 1 – Scale di valutazione utilizzate nello studio.
| Scala | Riferimento bibliografico | Item | Dimensioni Scala | Risposta |
| Ethical Leadership Scale (ELS) | (Brown, Treviño and Harrison, 2005) | 10 | Unica | Likert a 5 passi (da 1 “Mai o quasi mai” a 5 “Molto spesso o sempre”) |
| Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) | (Walumbwa et al., 2008) | 16 | Unica | Likert a 4 passi (da 1 “Mai” a 4 “Molto spesso o sempre”) |
| Stress – HSE-IT | (Rondinone et al., 2012) | 19 | Domanda, controllo, supporto | Likert a 5 Passi (da 1 “Mai” a 5 “Sempre”) |
| Burnout – Maslach Burnout Inventory (MBI) | (Maslach, Jackson and Leiter, 1996; Schaufeli and Enzmann, 1998; Consiglio, 2014) | 15 | Esaurimento Emotivo Cinismo, Stress Interpersonale | Likert 6 passi (da 0“Mai” a “Ogni giorno”) |
| Soddisfazione lavorativa – Qiso | (Sili et al., 2010) | 9 | Unica | Likert a 4 Passi (da 1 “Mai” a 4 “Spesso”) |
| Engagement | (Balducci, Fraccaroli and Schaufeli, 2010) | 9 | Vigore, Dedizione, Assorbimento | Likert 7 passi (da 0 “Mai” a 6 “Sempre”)
|
| Affective Commitment Scale (AFC) | (Allen and Meyer, 1990) | 8 | Unica | Likert 7 passi (da 1 “Del tutto in disaccordo” a 7 “Del tutto d’accordo”) |
| Nusing Quality of Life Scale (NQoLs) | (Sili et al., 2018) | 14 | Fisica, Sociale | Likert a 4 Passi (da 1 “per nulla soddisfatto” a 4 “del tutto soddisfatto”) |
Analisi statistiche
Sono state condotte analisi statistiche descrittive e inferenziali. Per verificare le differenze tra i punteggi medi espressi dai partecipanti rispetto all’ambito clinico è stata utilizzata l’analisi della varianza ad una via (ANOVA) con test post-hoc di Tukey. Le relazioni tra le variabili in studio sono state analizzate attraverso il test di correlazione r di Pearson. Successivamente attraverso una regressione lineare con metodo per blocchi, è stata verificata la varianza spiegata della variabile dipendente qualità di vita da parte delle variabili di contesto organizzativo, in accordo al modello concettuale di Bakker and Demerouti (2014). Tutte le analisi sono state effettuate utilizzando il pacchetto statistico SPSS Ver 22®. Il livello di significatività è stato fissato a p < 0,05.
Considerazioni etiche
Lo studio è stato condotto seguendo i principi della Dichiarazione di Helsinki (World Medical Association, 2013) ed è stato approvato dal Comitato Etico della Fondazione Policlinico Tor Vergata, dove è stato concettualizzato lo studio (Prot. n. RS143.21). Al momento dell’accesso alla web survey, tutti gli infermieri partecipanti, potevano leggere un’informativa circa lo scopo dello studio e la riservatezza dei dati forniti, quindi fornire il loro consenso informato allo studio. I partecipanti sono stati inoltre informati sulla possibilità di revocare il proprio consenso a partecipare allo studio in qualsiasi momento.
RISULTATI
Caratteristiche del campione
Su un totale di 250 IFeC contattati è stato ottenuto un tasso di risposta del 58,80% (n=147). Il campione è costituito prevalentemente da soggetti di sesso femminile (81,6%, n=120) ed età media di 39,44 anni (DS=10,71: Tabella 2). Il 30,6% (n=45) dei partecipanti possiede il diploma di scuola regionale, il 10,2% (n=15) il diploma universitario per infermiere, il 59,2% (n=87) la laurea in infermieristica, il 53,1% (n=78) la laurea magistrale mentre il 38,8% (n=57) è in possesso di un master. L’anzianità di servizio media del campione è di 18,53 anni (DS= 9,34) mentre l’anzianità media di servizio maturata come IFeC è di 2,40 anni (DS=3,78).
Tabella 2 – Caratteristiche del campione (N = 147).
| F (%) | M±DS | |
| Età | 39,44 ± 10,71 | |
| Genere
Uomini Donne |
27(18,4) 120(81,6) |
|
| Anni totali di lavoro | 18,53 ± 9,35 | |
| Anni di lavoro come IFeC | 2,40 ± 3,78 | |
| Titolo professionale
Laurea in Infermieristica Diploma Universitario Diploma Scuola Regionale |
87(59,2) 15(10,2) 45(30,6) |
|
| Titolo post-base più alto
Non dichiarato Nessuno Master Laurea Magistrale Dottorato di ricerca |
4(2,7) 8(5,4) 57(38,8) 78(53,1) – |
|
| Giorni di assenza negli ultimi 6 mesi | 2,04 ± 3,38 | |
| Note: F = frequenza assoluta; % = frequenza percentuale; M = media; DS = deviazione standard. | ||
Descrizione e correlazioni tra le variabili in studio
In generale, come è possibile vedere nella tabella 3, le variabili indagate sono tutte molto correlate tra di loro. In particolare, i partecipanti allo studio hanno dichiarato di apprezzare abbastanza spesso la presenza di leadership etica (M = 3,75; DS = 0,90) e autentica (M = 2,47; DS = 1,01) del proprio coordinatore. Inoltre, risultano spesso soddisfatti (M = 2,98; DS = 0,68) del proprio lavoro e di esserne molto spesso coinvolti (M 4,09; DS = 0,97), nonostante dichiarino di non sentirsi appartenere totalmente alla propria organizzazione (M = 3,99; DS = 1,06). Infine, sono molto soddisfatti della loro qualità di vita (M = 3,06; DS = 0,55), anche se qualche volta provano sensazione di stress (M = 2,47; DS = 0,53); raramente ne hanno la percezione (M=1,57; DS = 0,97).
Tabella 3 – Descrizione e correlazioni tra le variabili in studio.
Dall’analisi di correlazione dei dati, è stato possibile verificare una correlazione positiva altamente significativa tra la leadership etica e la leadership autentica (r = 0,84; p < 0,01). Inoltre, sono risultate correlare positivamente alla leadership etica e alla soddisfazione lavorativa degli infermieri (r = 0,64; p < 0,01), l’engagement (r = 0,38; p < 0,01), il commitment (r = 0,37; p < 0,01) e la qualità della vita (r = 0,35; p < 0,05), mentre risultano correlati negativamente sia lo stress (r = – 0,68; p < 0,01) che il burnout (r = – 0,38; p < 0,01). Anche lo stile di leadership autentica del coordinatore è risultato essere correlato positivamente con la soddisfazione lavorativa (r = 0,52; p < 0,01), con l’engagement (r = 0,37; p < 0,01), con il commitment (r = 0,44; p < 0,05) e con la qualità di vita (r = 0,39; p < 0,05) degli infermieri, mentre risulta correlato negativamente sia con lo stress (r = -0,64, p < 0,01) che con il burnout (r = -0,38, p < 0,01), Per quanto concerne la soddisfazione lavorativa è emerso che la stessa correla positivamente con l’engagement (r = 0,48; p < 0,01), il commitment (r = 0,67, p < 0,01) e la qualità della vita (r = 0,44, p < 0,01), Al contrario, la soddisfazione lavorativa è risultata correlare negativamente con lo stress (r = – 0,31; p < 0,01) e con il burnout (r = – 0,63; p < 0,01). Infine, per quanto concerne lo stress e il burnout degli IFeC, sono state verificate delle correlazioni negative con tutte le altre variabili in studio. In particolare, lo stress correla negativamente con l’engagement (r = -0,32; p < 0,05), il commitment (r = – 0,49; p < 0,01) e la qualità di vita (r = – 0,40; p < 0,01) degli IFeC, così come è stata evidenziata una relazione inversamente proporzionale con l’engagement (r = – 0,64; p < 0,01), il commitment (r = – 0,56; p < 0,01) e la qualità di vita (r = -0,57; p < 0,01).
Risultati della regressione
Nella Tabella 4 sono riportati i risultati della regressione gerarchica per passi considerando la Qualità di Vita come variabile dipendente. La leadership etica, la leadership autentica, la soddisfazione lavorativa, l’engagement, il commitment, lo stress e il burnout sono state considerate variabili indipendenti per verificarne il valore esplicativo della variabilità della Qualità di vita.
Tabella 4 – Regressione tra variabili indipendenti e QOL.
| Variabili Indipendenti | QoL
1° Step |
QoL
2° Step |
QoL
3° Step |
| Et. Leadership | 0,076 | -0,179 | -0,233 |
| Aut. Leadership | 0,324** | 0,275 | 0,256 |
| Soddisfazione | – | 0,222 | 0,161 |
| Engagement | – | 0,465** | 0,331* |
| Commitment | – | -0,053 | -0,170 |
| Stress | – | – | -0,130 |
| Burnout | – | – | -0,301 |
| F | 4,133 | 5,680 | 4,858 |
| R2 | 0,151 | 0,398 | 0,453 |
| p | 0,022 | <0,001 | <0,001 |
| Leggenda: * = p < 0,01; ** = p < 0,001 | |||
In generale dai risultati del modello di regressione, è stato possibile verificare che le variabili del contesto organizzativo considerate sono in grado di spiegare la qualità di vita degli IFeC arruolati. In particolare, in un contesto organizzativo in cui gli infermieri percepiscono una leadership autentica e sono più ingaggiati nel proprio lavoro, riferiscono una migliore qualità di vita. Le analisi hanno mostrato che, nel primo step di analisi, la leadership autentica può spiegare il 15% (R2 = 0,151) della variabilità della qualità di vita degli infermieri (β = 0,388; p < 0,001) cosa che non accade per la leadership etica che risulta non significativa (β = 0,076; p < 0,759). Al secondo step della regressione gerarchica, che ha considerato il valore predittivo delle variabili introdotte, la soddisfazione lavorativa, l’engagement e il commitment, al netto di quelle presenti al primo step, abbiamo verificato che l’engagement è in grado di spiegare un ulteriore 24% (R2 = 0,398) della variabilità della qualità di vita degli infermieri (β = 0,465; p < 0,001). Al terzo step, sono state inserite le variabili stress e burnout, che però non sono risultati essere dei predittori significativi della qualità di vita degli infermieri. La varianza totale della qualità di vita degli infermieri spiegata del modello al terzo step è stata pari al 45% (R2 = 0,453).
DISCUSSIONE
Lo studio condotto aveva lo scopo di indagare la relazione esistente tra la percezione della leadership, il benessere organizzativo (stress, burnout, soddisfazione, engagement e commitment) e la qualità di vita degli IFeC. I risultati sono molto importante per la comunità scientifica infermieristica, perché hanno permesso di esplorare a livello di comunità, per la prima volta in Italia, la percezione dell’IFeC rispetto alle variabili in studio. In particolare, la leadership percepita dei propri referenti organizzativi, la loro condizione di benessere organizzativo e comprendere come tutte queste variabili influenzino la loro qualità di vita. In generale, dai risultati dello studio, è emerso che gli infermieri di famiglia e comunità sono soddisfatti del proprio lavoro, si sentono motivati e di far parte della propria organizzazione, avvertendo i loro leader più etici che autentici, il che gli fa percepire una qualità di vita ottimale.
I risultati dello studio hanno inoltre mostrato che gli IFeC nonostante agiscano in autonomia a livello di comunità, percepiscono livelli di leadership importanti e in linea con precedenti ricerche condotte nei settings ospedalieri (Demirtas and Akdogan, 2015; Kassem and Gaber, 2015). Infatti, l’importanza della leadership etica e autentica nel contesto sanitario è stata molteplici volte ribadita da studi nazionali e internazionali (Neubert et al., 2009; Laschinger and Fida, 2015; Fiorini et al., 2022), evidenziando associazioni con le variabili del contesto organizzativo, come stress e burnout, ed esiti sui singoli professionisti, in termini di tassi di assenteismo (Shirey, 2006), problemi di salute, e sui pazienti (Puni and Hilton, 2020; Fiorini et al., 2022). In particolare, gli IFeC coinvolti nello studio percepiscono uno stile di leadership etico maggiore di quello autentico ma entrambi si correlano positivamente con la loro soddisfazione lavorativa e la loro qualità di vita. Questo risultato è in linea con studi precedenti, che hanno dimostrato come un leader etico e autentico, che può essere il coordinatore o il dirigente delle professioni sanitarie, migliora l’ambiente lavorativo e il benessere dei propri dipendenti (Gillet et al., 2013; Cummings et al., 2018). Infatti, i leader infermieristici che agiscono in modo etico, basandosi su valori morali condivisibili, tendono anche a essere più autentici, comportandosi sul proprio posto di lavoro così come nella vita personale. Questi stili sono spesso interconnessi e sinergicamente hanno un effetto positivo sulla soddisfazione lavorativa degli infermieri, sul loro engagement, commitment e qualità della vita lavorativa e personale (Senek et al., 2020).
Inoltre, questo studio ha sottolineato che gli IFeC, in generale, riferiscono livelli di stress e di burnout ridotti rispetto ad altri contesti organizzativi, sentendosi più motivati, soddisfatti e coinvolti nel proprio lavoro. In particolare, tra i risultati ottenuti, sorprende che i livelli di stress e burnout riferito dagli IFeC siano così ridotti, rispetto agli studi precedenti condotti in contesti come quello intensivo o cardiologico (Zaghini et al., 2023). Questi risultati potrebbero esser influenzati dalla maggiore autonomia decisionale che l’infermiere di famiglia e comunità ha nel programmare e modulare il proprio lavoro e carichi lavorativi, così come potrebbe esser influenzato dalla complessità clinica dei pazienti presi in carico e dagli anni lavorativi in tale contesto (Dellafiore et al., 2022). Infatti, gli infermieri che lavorano da molti anni nel medesimo contesto clinico sono spesso più stressati e rischiano maggiormente di sviluppare il burnout (Khamisa, Peltzer and Oldenburg, 2013).
È altrettanto rilevante notare come la leadership etica ed autentica mostri correlazioni positive con commitment, engagement e soddisfazione lavorativa, mentre negative con stress e burnout. Simili risultati sono stati registrati in studi nei contesti ospedalieri e i dati ottenuti confermano che i leader autentici e che agiscono in modo etico non solo creano un ambiente di lavoro positivo, ma influiscono anche sul benessere degli infermieri, riducendo lo stress e il burnout (Wei et al., 2020). Probabilmente, la sinergia tra leadership autentica ed etica percepita, autonomia decisionale del proprio lavoro e l’esperienza clinica ridotta in questo setting, fanno vivere l’IFeC in una condizione di benessere organizzativo. Trova inoltre conferma, dalle ricerche precedenti, anche il ridotto livello di burnout registrato che viene influenzato dal ridotto livello di stress (Zaghini et al., 2023).
In riferimento alle correlazioni tra le variabili in studio e la qualità di vita degli IFeC, le ricerche precedenti le avevano già indagate per gli infermieri che lavorano in contesti ospedalieri, in particolare nelle terapie intensive, pronto soccorso, camere operatorie, reparti di medicina e chirurgia (An et al., 2020; Sili et al., 2022). In questi contesti, così come nello studio condotto, sono state registrate le medesime correlazioni tra queste variabili. Ad esempio, la correlazione positiva tra la soddisfazione lavorativa, l’engagement, il commitment e la qualità di vita degli infermieri è coerente con studi precedenti, che hanno sottolineato il ruolo centrale della soddisfazione lavorativa nel promuovere l’efficacia organizzativa e il benessere dei dipendenti (Zaghini et al., 2020). Gli infermieri soddisfatti, infatti, tendono ad essere più impegnati e a godere di una migliore qualità di vita. Inoltre, è possibile verificare che in questo studio, i livelli di soddisfazione lavorativa riferita dagli IFeC sono in media più alti rispetto a quanto verificato nei contesti ospedalieri (Zaghini et al., 2021, 2023). Questo risultato potrebbe essere dovuto all’indipendenza e all’autonomia decisionale su cui gli IFeC possono contare nell’esercizio della professione. Infatti, come verificato in precedenti ricerche, una maggiore autonomia decisionale, e la possibilità di esercitare le proprie competenze in modo autonomo, predicono nella professione infermieristica migliori performance, un aumento del commitment e maggiore soddisfazione lavorativa (Labrague et al., 2021). Anche la correlazione negativa tra stress, burnout e le altre variabili in studio è coerente con una vasta letteratura sul benessere organizzativo degli infermieri (DellaBella et al., 2022). Livelli elevati di stress e burnout sono spesso associati a conseguenze negative, tra cui una minore soddisfazione lavorativa, un minore coinvolgimento e una ridotta qualità di vita (Wu et al., 2011).
Dai risultati della regressione è emerso che la leadership autentica e l’engagement sono predittori significativi della qualità di vita degli infermieri. Questi risultati confermano la rilevanza di questi fattori nel promuovere il benessere dei professionisti sanitari. Anche nella regressione lineare, lo stress e il burnout non risultano statisticamente significativi e non predicono la qualità di vita degli IFeC. Questi risultati suggeriscono alle organizzazioni sanitarie che migliorare la leadership autentica e promuovere l’engagement permetterebbero di ottimizzare le performance degli IFeC e la loro qualità di vita, rispetto a rivolgere sforzi organizzativi per ridurre solamente stress e burnout. Quando gli IFeC sono gestiti da leader etici e autentici, sono soddisfatti del loro lavoro, hanno una qualità della vita migliore, suggerendo in questo modo che il benessere organizzativo, ovvero quello che il professionista sanitario vive nel suo contesto lavorativo, è strettamente legato al benessere personale.
Limiti
I risultati di questa ricerca sono i primi nel contesto comunitario italiano ad indagare la relazione tra la leadership, il benessere organizzativo e la qualità di vita degli IFeC, e risultano esser un reale valore aggiunto per la comunità scientifica. Nonostante questo, debbono essere considerati alla luce di alcuni limiti. In primo luogo, i risultati provengono dall’arruolamento di un ridotto campione di convenienza e con una limitata esperienza come IFeC. Pertanto, ricerche future dovrebbero essere condotte su campioni più ampi e rappresentativi della popolazione di riferimento, cercando di arruolare infermieri di famiglia e comunità con maggiore esperienza in tale contesto oppure riosservando le variabili studiate nei prossimi anni. Un secondo limite è rappresentato dalla natura self-report degli strumenti, misurando il percepito dei partecipanti, che potrebbero essere gravati da ulteriori elementi stressogeni indipendenti e confondenti. Studi futuri potrebbero utilizzare il tasso di assenteismo, l’intenzione di abbandonare la professione e la qualità dell’assistenza erogata ai pazienti come variabili di controllo.
CONCLUSIONI
I risultati di questo studio sottolineano l’importanza di un ambiente di lavoro positivo e di leader etici e autentici nel promuovere il benessere organizzativo e la qualità di vita degli IFeC. I livelli di stress e burnout sono risultati, invece, più bassi rispetto ai contesti ospedalieri. Promuovere una leadership autentica ed etica nelle organizzazioni sanitarie, creare un ambiente di lavoro che promuova il commitment e l’engagement, hanno impatto positivo sul benessere organizzativo degli IFeC, sulla loro soddisfazione lavorativa e sulla loro qualità di vita.
Questo studio offre importanti indicazioni per le organizzazioni sanitarie e le politiche sanitarie legate alla figura dell’IFeC. Gli sforzi e gli interventi dovrebbero esser orientati allo sviluppo e promozione di leader etici e autentici, alla soddisfazione lavorativa e alla gestione di stress e burnout. In questo modo si crea un ambiente di lavoro più sano e si migliora la qualità dell’assistenza infermieristica a livello di comunità.
Infine, questo studio fornisce una solida base per ulteriori ricerche sul benessere degli infermieri di famiglia e di comunità. Gli studi futuri potrebbero esplorare in modo più dettagliato le strategie per migliorare la leadership etica e autentica, il benessere organizzativo vissuto dagli IFeC e comprendere la loro intenzionalità ad abbandonare la professione. Si dovrebbe anche indagare la relazione tra la condizione organizzativa degli IFeC e gli outcomes assistenziali.
Conflitto di interessi
Tutti gli autori dichiarano l’assenza di conflitto di interessi. Tutti gli autori dichiarano di aver contribuito alla realizzazione del manoscritto e ne approvano la pubblicazione.
Finanziamenti
Questa ricerca è stata finanziata dal Centro di Eccellenza per la Cultura e la Ricerca Infermieristica dell’Ordine delle Professioni Infermieristiche di Roma.
