Validazione linguistica e di contenuto del questionario di Murrells per la valutazione della soddisfazione lavorativa degli infermieri neolaureati

INTRODUZIONE
Una delle principali criticità che attendono la professione infermieristica nel prossimo futuro è la carenza di personale, stimata globalmente dalla WHO a 5,9 milioni di infermieri nel 2020; il problema affliggerà non solo la realtà nazionale, ma avrà dimensioni globali (WHO, 2020). Il rapporto OECD Health at a Glance 2019 diffuso dall’OCSE (2019) stima una media italiana di 5,8 professionisti ogni mille abitanti, rispetto a una media OCSE di 8,8. Secondo i dati del Conto annuale 2016 sul pubblico impiego (Ragioneria Generale dello Stato, 2018) l’Italia ha perso, nel lasso di tempo tra il 2010 e il 2016, 13000 infermieri. Inoltre la Federazione Nazionale Ordini Professioni Infermieristiche (FNOPI) ha stimato una carenza al 2021 di 63000 professionisti basandosi su proiezioni WHO/ISTAT/EUROSTAT del 2016 (FNOPI, 2018), evidenziando parallelamente un aumento del 3% di pazienti cronici e non autosufficienti (FNOPI, 2018). Sulla base dei dati presentati e al fine di garantire qualità e sicurezza dell’assistenza, le organizzazioni sanitarie dovranno, con maggiore frequenza, far fronte al turnover del personale infermieristico e limitare l’abbandono della professione (Aiken et al., 2014). L’attuale emergenza pandemica per SARS-CoV-2 ha ulteriormente reso evidente quanto sia essenziale avere personale in numerosità sufficiente per fronteggiare le necessità sanitarie emergenti (Conferenza delle Regioni e delle Province Autonome, 2020).
Una delle soluzioni al problema è rappresentata dall’immissione di un numero adeguato di infermieri neolaureati all’interno del mercato del lavoro (Unruh & Zhang, 2014). Tuttavia l’inizio della carriera lavorativa è notoriamente un periodo impegnativo e le prime esperienze sul campo possono essere decisive per la permanenza o meno all’interno della professione (Tapping et al., 2012). Secondo Bowles & Candela (2005) il 91% dei neoinfermieri descrive il primo anno lavorativo come stressante. Recenti studi hanno dimostrato come le difficoltà vissute dai neoassunti producano livelli di burnout elevati, maggiore intenzione di cambiare ospedale o abbandonare la professione infermieristica, rispetto agli infermieri esperti (Pineau Stam et al., 2015).
Dati confermati anche all’interno dello studio RN4CAST italiano, in cui il 36% degli infermieri (età media 41 anni) ha affermato che, se ne avesse avuto l’opportunità, avrebbe abbandonato la professione entro un anno (Sasso et al., 2017). La stessa tendenza è stata evidenziata da Tastan et al. (2013) che ha notato come la maggior parte dei neolaureati (60,9% del campione preso in esame) abbia provato il desiderio di abbandonare la professione nei primi 6 mesi di lavoro (Yeh & Yu, 2009). Altri autori hanno evidenziato come il 15% lascia il primo impiego nell’arco di 1-2 anni (Brewer et al., 2012). Le cause che promuovono l’abbandono della professione infermieristica sono riconducibili al processo di transizione da studente a professionista (Whitehead et al., 2015) che include un sovraccarico di responsabilità, presenza ridotta di tutor (Price, 2013), paura di commettere errori (Walker et al., 2013), competenze cliniche e pensiero critico deboli (Phillips et al., 2014).
Gli abbandoni sono solo in parte contenuti dalle caratteristiche del periodo storico odierno che, secondo Brewer et al. (2012), ha registrato un aumento della permanenza nell’impiego semplicemente a causa della profonda recessione e della conseguente penuria di opportunità lavorative alternative. In letteratura è stata evidenziata una forte relazione tra il minor desiderio di cambiare impiego o addirittura professione e la soddisfazione lavorativa (Ekström & Idvall, 2015). La soddisfazione lavorativa insieme ai livelli di formazione e sfera emotiva (Kovner et al., 2016) rappresentano i principali fattori sui quali le organizzazioni sanitarie devono agire per garantire la fidelizzazione al contesto lavorativo (Caricati et al., 2014).
Dall’inizio degli anni Settanta sono stati elaborati diversi strumenti di misurazione della motivazione/soddisfazione lavorativa degli infermieri. Si citano i più diffusi nel panorama internazionale: l’Index of Work Satisfaction (Stamps & Piedmonte, 1986), il McCloskey/Mueller Satisfaction Scale (MMSS) (Mueller & McCloskey, 1990), la Nurse Satisfaction Scale (Ng, 1993), la Measure of Job satisfaction for community nurses (Traynor & Wade, 1993) e il Nursing Work Index (Kramer & Hafner, 1989; Aiken & Patrician, 2000). Murrells et al. (2005) identificano i limiti degli strumenti citati. Il primo limite consiste nella mancanza di dati relativi alla validità e affidabilità, il secondo è che le scale esistenti o sono troppo lunghe o troppo corte, diventando così non funzionali o parziali per un’effettiva misurazione della soddisfazione lavorativa. Inoltre, alcuni strumenti hanno sviluppato i propri item partendo da teorie senza una rappresentazione contestuale. Tovey & Adams (1999) hanno perciò evidenziato la necessità di sviluppare strumenti più rigorosi sotto il profilo metodologico.
Il lavoro di Murrells et al. (2009; 2005) può essere suddiviso in due fasi:
1. La prima riguarda la formulazione dello strumento seguendo un metodo parallelo ai cinque step indicati da Spector (1995), giungendo a un risultato a sei componenti della soddisfazione lavorativa (“Nature of work”, “Development”, “Relationships”, “Education”, “Work-life interface” e “Resources”) sufficientemente affidabile e destinato a infermieri laureati nella specialità adulto (Murrells et al., 2005).
2. La seconda con l’estensione dello strumento a tutti i quattro campi di applicazione del nursing inglese (adulto, pediatrico, disabilità e salute mentale) con particolare riferimento agli infermieri novizi. Sono state identificate sette componenti della soddisfazione lavorativa, una in più rispetto al precedente studio, formatasi dalla scissione di “Nature of work” in “Client care” e “Staffing” (Murrells et al., 2009).
Tra i 3962 laureati nelle quattro specialità nell’anno 1997/98, in Inghilterra, sono stati selezionati casualmente e reclutati 3476 infermieri. I dati sono stati raccolti dal 1997 al 2001 (Murrells et al., 2009). Il 64%, il 53% e il 45% dei partecipanti hanno risposto, rispettivamente, ai questionari somministrati a 6 mesi, 18 mesi e 3 anni. Lo strumento ha dimostrato un’adeguata validità accertata attraverso l’Analisi Fattoriale Esplorativa e l’Analisi delle Componenti Principali (Murrells et al., 2009).
La versione finale dello strumento (Murrells et al., 2009) si compone di tre questionari: Q2, Q3 e Q4. Le caratteristiche dello strumento sono riportati nella Tabella 1.

Tabella 1. – Caratteristiche dello strumento di Murrells et al. (2009).

Questo strumento, approfondendo il lavoro precedentemente compiuto (Murrells et al., 2005), rappresenta un valido approccio, applicabile soprattutto negli infermieri all’inizio della loro carriera (Murrells et al., 2009) per permettere a manager, formatori universitari e aziendali e ricercatori accademici di individuare quali siano le aree impattanti la soddisfazione lavorativa e per sviluppare percorsi formativi ad hoc come, ad esempio, i “new graduate transition programs” (Kenny et al., 2016). La struttura dello strumento, che prevede questionari da somministrare in diversi momenti dall’inizio della propria carriera, permette il monitoraggio della soddisfazione lavorativa nel tempo, valutando l’efficacia delle strategie precedentemente adottate e analizzando l’evoluzione dei bisogni e delle priorità degli infermieri novizi parallelamente all’aumentare dell’esperienza. Obiettivo del presente lavoro è condurre la validazione linguistica e di contenuto del questionario di Murrells et al. (2009) quale prima fase del processo di validazione dello strumento, adattandolo al contesto italiano.

MATERIALI E METODI
La validazione linguistica è stata condotta sulla base delle linee guida di Beaton et al. (2000). Secondo gli autori, nel processo di adattamento gli item non devono solamente essere tradotti adeguatamente, ma anche essere adattati culturalmente affinché si possa mantenere la validità di contenuto a un livello concettuale, trasversalmente a diverse culture/setting di vita. Successivamente, sempre avvalendosi di un panel di esperti, è stata determinata la validità di contenuto attraverso il calcolo del Content Validity Index (CVI), secondo le indicazioni di Polit et al. (2007) e Polit & Beck (2006): per ogni Item (I-CVI) e per la Scala nel suo complesso (S-CVI). Nella Figura 1 sono indicate le fasi per la validazione linguistica.

Figura 1. – Fasi del processo seguite nel processo di validazione linguistica e culturale.

Traduzione
La prima fase ha consistito nella traduzione dalla lingua originale, effettuata ad agosto 2017. Sono stati coinvolti due traduttori, madrelingua italiani, che non svolgono questa attività di professione ma competenti da un punto di vista linguistico, sia in inglese che nella lingua target. In particolare il primo traduttore, dotato di un background infermieristico, ha posto attenzione a produrre un’equivalenza dal punto di vista tematico, mentre il secondo, estraneo agli argomenti trattati, “traduttore naif” (Beaton et al., 2000), ha volto la sua attenzione alla semantica e ad una traduzione che riflettesse un linguaggio comune e non specifico dell’ambito sanitario. I due traduttori hanno lavorato in modo indipendente producendo due distinte traduzioni (T1 & T2).

Sintesi
Nel settembre 2017 i due traduttori si sono incontrati e hanno prodotto una sintesi (T-12) delle rispettive traduzioni riflettendo e discutendo su diversi punti di vista al fine di giungere a una convergenza sintattica e semantica. La discussione e il razionale delle scelte compiute sono state opportunamente tracciate in un report.

Back-translation
Lavorando sul questionario condiviso T-12 e totalmente all’oscuro della versione originale, altri due traduttori si sono occupati della back-translation o traduzione inversa dall’italiano all’inglese. Si tratta di un processo di controllo della validità che si assicura che nelle fasi precedenti si sia mantenuta l’equivalenza dei contenuti. Rispetto alla forward translation, permette di modificare termini e nozioni che non presentano chiare analogie, concettuali e semantiche, nelle due lingue. I due traduttori madrelingua inglese identificati sono uno docente universitario e l’altro insegnante di scuola primaria senza conoscenze di infermieristica. Il testo è stato tradotto in modo indipendente e in cieco producendo due back-translation distinte (BT1 e BT2).

Panel di esperti
La fase consiste nella creazione di un panel di esperti per analizzare l’equivalenza semantica, idiomatica, delle esperienze e concettuale del questionario con il compito di consolidarne tutte le versioni e collaborare nello sviluppo di una versione da sperimentare sul campo. Cinque infermieri esperti di clinica, di formazione e di management contattati nel mese di novembre 2017 hanno aderito all’iniziativa. Sono stati scelti secondo un criterio di convenienza essendo rappresentativi dei diversi contesti di esercizio professionale e in virtù del percorso professionale e formativo compiuto.
Nella prima settimana di dicembre 2017, gli esperti hanno prodotto una sintesi delle singole revisioni per definire un unico questionario condiviso. In questa fase del processo di validazione linguistica e culturale ogni esperto porta il proprio punto di vista e background peculiare e, attraverso una discussione e un brainstorming proficui, si mira a garantire che lo strumento sia appropriato allo scopo e al contesto, in cui lo si intende applicare (Beaton et al., 2000).

Validità di contenuto
“La validità di contenuto è il grado con cui uno strumento o test misura un’area di contenuto. … è determinata da un panel di esperti che valuta attentamente tutti gli item e l’appropriatezza dello strumento per una data popolazione e per misurare una variabile o concetto” (Fain, 2004). Tra settembre e ottobre 2020, sulla base di un criterio di convenienza formativa e professionale, nove infermieri esperti di clinica, di formazione e di management, alcuni già coinvolti nella validazione linguistica, hanno collaborato al lavoro.
La prima fase ha visto l’assegnazione, da parte di ciascun esperto, di un punteggio ad ogni item. In base a quanto indicato da Polit & Beck (2006) si è utilizzata una scala a 4 punti con i seguenti punteggi:
 1 = Non rilevante
 2 = In parte rilevante
 3 = Abbastanza rilevante
 4 = Molto rilevante
La seconda fase ha riguardato il calcolo del I-CVI, per ogni item, attraverso la seguente formula:

Il cut off di accettabilità, a fronte di un numero di esperti maggiore di 5, è ≥ 0,78.
Infine, si è proceduto al calcolo del S-CVI. Di fronte alle due definizioni (S-CVI/UA e S-CVI/Ave) si è deciso, per completezza, di calcolare entrambi.
Per l’S-CVI/UA si è usata la formula:

Il cut off di accettabilità, a fronte di un numero di esperti maggiore di 5, è ≥ 0,80.
L’S-CVI/Ave è stato calcolato secondo la formula:

Il cut off di accettabilità, a fronte di un numero di esperti maggiore di 5, è > 0,90.

Considerazioni etiche
L’autorizzazione a procedere con la validazione della versione italiana da parte degli autori che hanno sviluppato la versione originale del questionario è stata ottenuta tramite apposita richiesta di consenso raccolta tramite e-mail. La stessa modalità è stata utilizzata per ottenere il consenso da parte degli esperti individuati a partecipare. Tutti i dati ed in particolare quelli sociodemografici sono stati raccolti in forma anonima ed aggregata e trattati, previo consenso, in conformità alla normativa vigente in tema di tutela della privacy.

RISULTATI
Traduzione e sintesi
Il processo di traduzione ha coinvolto due traduttori.
Secondo Epstein et al. (2015) durante questo processo è importante prestare attenzione all’individuazione di termini che sono predisposti a misinterpretazioni e alla traduzione letterale di alcune espressioni che possono condurre a nonsense, soprattutto per quanto riguarda la realtà locale inglese.
Tra i principali termini che hanno necessitato di particolari approfondimenti da parte dei traduttori si citano: “Notice of off duty”, “Agency/bank staff”, “Preceptorship” e “Size of community caseload”.
In generale, nel processo di traduzione, si è registrato l’impegno nel rendere quanto tradotto simile all’originale in termini di sintesi e chiarezza, in quanto la lingua target è, per sua stessa natura, più complessa, elaborata e prolissa.
La sintesi della traduzione (T-12) consiste nel raggiungimento di un’unica traduzione condivisa attraverso il confronto, la cui forza risiede nell’integrazione tra i diversi punti di vista e i contributi.

Back-translation
La back-translation ha prodotto la traduzione di T-12 in inglese, lingua del questionario originale. La BT2 è risultata molto più simile agli originali rispetto alla BT1 sia in termini di scelte lessicali che strutturali.
Alcune delle discrepanze sono state imputate alla mancata confidenza con il lessico sanitario, ne sono esempio “off duty” e “hoists” tradotti, rispettivamente, con “day off”, “forklift trucks”/“lifters”. Un’attenzione particolare è stata invece riservata al termine “assistance” con cui entrambi i back-translator hanno deciso di tradurre “assistenza” al posto dell’originale “care”. Secondo il “Macmillan English dictionary for advanced learners” (2007) la definizione di “assistance” consiste in “help given to someone or help that allows something to be done”, mentre “care” è “the activity, skill, or profession of looking after someone who needs help or protection”. Benché entrambi i termini possano essere considerati simili, è parso evidente come il secondo sia maggiormente appropriato al caso specifico. È stato necessario valutare se la decisione dei due traduttori fosse riconducibile ancora una volta all’inesperienza in ambito sanitario oppure se fosse da rivedere la traduzione di “care” in “assistenza”. Anche in lingua italiana “assistenza” può riferirsi a contesti più generici, come nella finanza, in campo assicurativo e simili ma, dato che la più diffusa traduzione di “nursing care” è “assistenza infermieristica”, è parso improbabile che un futuro infermiere compilatore del questionario possa equivocarne il significato.
La principale differenza tra le due backtranslation e l’originale è racchiusa nell’item 31 del Q2. “Preceptorship” è diventato “assistant” nella BT1 e “coaching” nella BT2. Si tratta di tre concetti diversi, seppur non troppo distanti tra loro. L’eziologia di una simile disomogeneità è stata ricercata nella scelta dei traduttori, operata nel momento di sintesi, di rendere “preceptorship” con “affiancamento”. Il termine anglosassone è di difficile resa in italiano: precettore è “chi da precetti, insegnando, istruendo; quindi insegnante, maestro” (Treccani), una figura diversa da quella descritta nella definizione MeSH. Nel contesto accademico e lavorativo italiano si tende ad indicarla con il nome di “assistente di tirocinio” o “tutor”. “Affiancamento” risulta essere il vocabolo più comunemente utilizzato negli ambienti lavorativi per indicare il momento di accompagnamento del neo-inserito, seppur assuma tempistiche, modalità e livelli di efficacia differenti a seconda delle realtà. Si è così deciso di tenere fede alla scelta inizialmente operata e sottoporla agli esperti, nella fase successiva.
L’analisi delle back-translation prodotte ha confermato così che l’equivalenza dei contenuti è stata mantenuta nella fase di forward translation.

Panel di esperti
Questa fase ha previsto un lavoro individuale, in cui ogni esperto ha analizzato singolarmente il materiale prodotto negli step precedenti, e un successivo incontro in cui il gruppo si è confrontato sulle proprie revisioni fino a giungere a un unico strumento condiviso. Ogni esperto ha avuto la possibilità di proporre nuovi item.

Revisioni degli esperti a confronto
Entro il mese di novembre 2017 tutti gli esperti hanno fornito la propria revisione. Di seguito, nella Tabella 2, si presenta un estratto del confronto tra le versioni, condotto item per item.

Tabella 2. – Confronto tra le versioni per l’item 7.

Proposta di nuovi item
Durante il processo di revisione da parte degli esperti sono emerse delle proposte per nuovi item che sono state discusse in un incontro organizzato allo scopo. Esse sono riportate di seguito.
Per la sezione “Condizioni lavorativa”:
 Rispetto dei diritti dei dipendenti (es. permessi, pause, mensa, divise).
 Rapporto tra quantità di personale e numero di assistiti.
 Flessibilità della turnazione (es. cambi turno, rotazione ferie).
 Percezione stress lavoro correlato.

Per la sezione “Aspetti lavorativi”:
 Livello di sostegno disponibile nella gestione di episodi violenti/aggressivi da parte di pazienti/visitatori.
 Livello di sostegno disponibile nella gestione di
episodi prepotenti/aggressivi da parte di infermieri di stesso grado/personale di più alto grado.

Per la sezione “Relazioni lavorative”:
 Sostegno da parte dell’organizzazione in generale.

Per la sezione “Riflessioni sulla pratica”
Opportunità di riflettere sulla pratica con tutta l’équipe.

Incontro tra gli esperti
L’incontro tra gli esperti ha favorito il confronto tra le singole revisioni, la discussione sulle scelte più appropriate da compiere e la valutazione della possibilità di introdurre i nuovi item proposti, al fine di raggiungere un unico strumento condiviso e valido dal punto di vista linguistico e culturale. Di seguito si presenta parte del confronto tra T-12 e la sintesi compiuta dagli esperti nella Tabella 3 e l’analisi dell’incontro.

Tabella 3. – Estratto dal confronto tra T-12 e sintesi degli esperti.

Molti item sono stati modificati solo da un punto di vista lessicale, per una migliore resa in italiano dal punto di vista della comprensibilità e chiarezza. Tra le differenze più rilevanti che coinvolgono la sfera del significato figurano invece:
 Nell’item 3 “vita sociale” diventa “vita extra-lavorativa”. Gli esperti hanno accolto il suggerimento di un componente sull’opportunità di ampliare il concetto, ritenendo utile indagare la soddisfazione nel conciliare il lavoro con tutto ciò che ne è esterno, non solo con la socialità, ma anche ad esempio con un percorso di studi.
 Negli item 7 e 10 “personale di agenzia” è reso con “personale dipendente e non”. Benché il fenomeno delle agenzie stia comparendo anche in Italia non è ancora così diffuso da risultare comprensibile a tutti i fruitori del questionario. Gli esperti hanno così optato per una distinzione tra dipendenti e non, come liberi professionisti e cooperative che risultano essere realtà ben conosciute nel panorama sanitario italiano.
 Negli item 8 e 11 “personale qualificato e non qualificato” è diventato “personale infermieristico e di supporto”. Gli esperti hanno pensato che il “non qualificato” possa corrispondere al personale di supporto che, nel panorama italiano, prevede diverse figure, dall’OSS agli OTA, ASA e simili.
 Gli item 33 e 34 solo apparentemente hanno mantenuto lo stesso significato. Il panel ha convenuto che la figura anglosassone del clinical supervisor non abbia corrispondenza in Italia, in quanto la clinical supervision è un processo formale di supporto professionale ed apprendimento, che permette ad ogni professionista di sviluppare le conoscenze e le competenze, di assumere le responsabilità della loro pratica ed aumentare la sicurezza dei pazienti nelle cure in situazioni cliniche complesse (Watkins & Milne, 2014). Dopo aver riflettuto sulla possibilità di eliminare l’item, gli esperti hanno deciso di mantenerlo, consci della diversa interpretazione rispetto a quanto previsto dagli autori originali. È probabile che la supervisione clinica possa essere intesa non come processo formale, ma come serie di azioni che i colleghi più esperti e i restanti membri dell’équipe mettono in atto. Gli esperti hanno scelto di mantenere l’item 12 del Q3 (“Carico di lavoro in relazione al territorio”) e 36 del Q4 (“Sostegno ricevuto nell’elaborazione del piano di sviluppo individuale”) seppur consapevoli della residuale o difficile applicabilità nel contesto italiano. Il primo perde di significato nel contesto ospedaliero, vista la differente organizzazione sociosanitaria inglese, ma potrebbe rivelarsi utile per coloro che operano in ambito territoriale. Il secondo prevede uno strumento che non ha corrispondenti in Italia, ma potrebbe verificarsi in alcune realtà.
Dopo aver concluso la sintesi degli item, gli esperti hanno valutato l’opportunità di inserire nuovi elementi. Gli item “Rispetto dei diritti del dipendente (es. permessi, pause, mensa, divise)” e “Percezione stress lavoro correlato” sono stati esclusi perché ritenuti troppo specifici e maggiormente adatti a questionari che indagano quei particolari fenomeni. “Rapporto tra quantità di personale e numero di assistiti”, “Flessibilità della turnazione (es. cambi turno, rotazione ferie)”, “Livello di sostegno disponibile nella gestione di episodi violenti/aggressivi da parte di pazienti/visitatori”, “Livello di sostegno disponibile nella gestione di episodi prepotenti/aggressivi da parte di infermieri di stesso grado/personale di più alto grado”, “Sostegno da parte dell’organizzazione in generale”, “Opportunità di riflettere sulla pratica con tutta l’équipe” e gli altri possibili riguardanti il numero o il tipo di operatori presenti nei turni festivi sono stati esclusi perché già affrontati, direttamente o indirettamente, dagli item presenti. La riflessione è stata comunque utile perché ha gettato una nuova prospettiva sugli elementi scelti dagli autori e ha permesso di operare significativi aggiustamenti alla precedente sintesi.

Validità di contenuto
In Tabella 4 è possibile prendere visione della numerosità e di alcune caratteristiche del panel di esperti.

Tabella 4. – Caratteristiche del panel di esperti.

Per quanto concerne l’I-CVI tutti gli item hanno superato il cut off previsto di ≥ 0,78 tranne l’item 1 del Q2 “Frequenza con cui finisco il lavoro in orario”.
Il S-CVI, come mostra la Tabella 5, ha raggiunto e superato il cut off in tutti e 3 i questionari, a prescindere dalla modalità di calcolo.

Tabella 5. – S-CVI.

DISCUSSIONE E CONCLUSIONI
La scelta da parte degli autori di tradurre e validare il questionario di Murrells et al. (2009) dal punto di vista linguistico è stata dettata dalla volontà che anche in Italia sia possibile indagare in maniera più specifica la soddisfazione lavorativa negli infermieri neolaureati. All’interno dell’attuale contesto sanitario, il reclutamento e la “retention” degli infermieri neolaureati sono diventati un’area di interesse rilevante (Anselmo-Witzel et al., 2020; Tyndall & Scott, 2019; Blegen et al., 2017; Numminen et al., 2015; Laschinger & Fida, 2014; Laschinger et al., 2010).
Insieme agli studi sul tema, questo studio colma il vuoto di strumenti utili per approfondire la soddisfazione lavorativa che incide anche sui costi di turnover tra i neo-infermieri (Koppel et al., 2017).
L’aver seguito in maniera rigorosa quanto indicato da diversi autori (Sironi, 2010; Fain, 2004; Beaton et al., 2000; Terwee et al., 2007; Polit et al., 2007; Polit & Beck, 2006) rappresenta un punto di forza del presente studio.
Aver coinvolto due traduttori nella forward translation ha permesso di evitare un maggior numero di bias rispetto alla singola traduzione ed ha arricchito il processo di produzione della sintesi T-12, come sostenuto da diversi studi di traduzione di questionari in ambito infermieristico (Arroyo-Novoa et al., 2020; Palese et al., 2014). Il coinvolgimento di una figura esterna al contesto, con profonde conoscenze della lingua inglese ha consentito di cogliere ulteriori sfumature lessicali e scegliere l’opzione più appropriata per lo strumento. La back-translation trova la sua efficacia nell’aver coinvolto due esperti, entrambi madrelingua che hanno favorito la verifica dell’equivalenza semantica della traduzione (Beaton et al., 2000). Infatti, i traduttori all’inverso hanno lavorato in completa autonomia producendo due versioni distinte.
È stato poi compito degli autori analizzarle, confrontarle tra loro e con lo strumento originale per produrre una nuova versione (Maneesriwongul & Dixon, 2004) sottoposta alla valutazione di un panel di esperti coinvolto successivamente (Beaton et al., 2000).
Il gruppo di esperti costituisce uno dei maggiori punti di forza del lavoro. Esso ha permesso che fosse garantita la validità linguistica ed è stato costruito in modo da racchiudere esperienza in ambito clinico, manageriale e formativo. La modalità di svolgimento ha previsto una prima parte di revisione autonoma e una seconda di confronto in gruppo consentendo ad ogni esperto di riflettere su quanto richiesto per poi portare il proprio punto di vista nella sintesi comune.
Il panel è stato fondamentale anche successivamente per l’attribuzione dei punteggi di rilevanza ad ogni item e per effettuare i calcoli necessari, al fine di dimostrare l’effettiva validità di contenuto dello strumento da un punto di vista qualitativo (Polit et al., 2007). Di fronte al punteggio inferiore al cut off dell’item 1 del Q2 (“Frequenza con cui finisco il lavoro in orario”), i membri del panel, dopo un opportuno confronto, hanno deciso di mantenerlo a fronte di un valore comunque vicino al desiderato, alla sua piena rilevanza nel Q3 e Q4 e per non perdere un elemento di confronto in indagini future di misurazione psicometrica del questionario (Sauls, 2004).
Il presente lavoro presenta dei limiti. Da un punto di vista metodologico non è stato proposto agli autori originali il questionario in forma backward, un passaggio che avrebbe garantito maggiore qualità e trasparenza all’intero processo e un’ulteriore conferma della correttezza del processo svolto (Beaton et al., 2000). Nella composizione del panel di esperti non erano presenti infermieri neolaureati, escludendo così una parte di stakeholder, mentre hanno partecipato esperti già coinvolti nella armonizzazione della scala rappresentando un bias da valutare (Terwee et al., 2018).
Il presente lavoro rappresenta una prima fase nel processo di validazione italiana dello strumento di Murrells et al. (2009) che sarà necessario proseguire con la validazione di costrutto attraverso una fase di pretest e di studio di validazione con analisi fattoriale su un numero ampio di soggetti. Inoltre bisognerà accertarne l’equivalenza somministrando lo strumento insieme a un questionario, già validato in italiano, in grado di misurare le medesime variabili. Infine non va dimenticato che sarà necessario che vengano condotti studi di applicazione dello strumento in contesti italiani ai fini di valutarne l’affidabilità attraverso analisi che comprendano il calcolo della consistenza interna sulle dimensioni già identificate. Il presente studio intende presentarsi come una base, metodologicamente robusta, da cui partire per costruire un percorso che, attraverso gli ulteriori studi, arrivi a rendere disponibile nel contesto italiano lo strumento di indagine della soddisfazione lavorativa degli infermieri neolaureati, essenziali per il futuro della professione.
La versione italiana validata del questionario di Murrells et al. (2009) potrà dunque essere utilizzata da tutti coloro che si occupano di benessere nei luoghi di lavoro e di salute organizzativa, dai gestori del personale e dai formatori, al fine di ottenere informazioni utili per progettare interventi diretti ai singoli individui così come all’organizzazione nel suo complesso. Da ultimo, la struttura dello strumento, longitudinale nel tempo e caratterizzata da diverse sezioni tematiche, permetterà di comprendere come varia la soddisfazione lavorativa e gli aspetti che influiscono su essa parallelamente all’aumentare dell’esperienza degli infermieri neolaureati.

Conflitto di interessi
Si dichiara l’assenza di conflitto di interessi.

Finanziamenti
Gli autori dichiarano di non aver ottenuto alcun finanziamento e che lo studio non ha alcuno sponsor economico.

Ringraziamenti
Un sentito ringraziamento va agli esperti che hanno collaborato alle varie fasi di validazione linguistica e di contenuto:
Dott.ssa Maria Adamo, Dott.ssa Elena Bongiorno, Dott.ssa Paola Cannata, Prof. Richard Dury, Dott.ssa Chiara Fadini, Dott. Marco Finazzi, Dott. Giancarlo Galbiati, Dott. Giuseppe Lazzari, Dott.ssa Gabriella Nicolò, Prof.ssa Marcella Normanno, Dott.ssa Serena Viotto.