RIASSUNTO
Introduzione Nella maggior parte dei paesi sviluppati l’invecchiamento della forza lavoro è un fenomeno che interessa tutti i settori. In particolare, in Italia l’invecchiamento della popolazione lavorativa nel settore ospedaliero è correlato a un incremento dei problemi di salute che possono portare al riconoscimento dell’inidoneità ad alcune mansioni. L’obiettivo dello studio è valutare le caratteristiche dei professionisti inidonei nella popolazione dei dipendenti ospedalieri.
Metodi Il campione è costituito dai 3.973 dipendenti a tempo indeterminato appartenenti al comparto sanitario di due aziende sanitarie del Nord Italia con caratteristiche simili. Le direzioni aziendali hanno autorizzato l’accesso al sistema informativo di gestione delle risorse umane da cui sono stati estrapolati i dati.
Risultati In un ospedale era inidoneo per una o più cause il 23,28% dei dipendenti, mentre nell’altro la percentuale era pari al 6,49%. Per il primo ospedale si sono riscontrate associazioni statisticamente significative tra la condizione di inidoneità e il sesso, la fascia di età e la categoria professionale; per il secondo era significativa solo l’associazione con il sesso del dipendente. Il rischio di inidoneità riconosciuta è risultato di 1,88 volte più alto per le donne, e per entrambi i sessi aumentava del 9,9% ogni cinque anni di età.
Conclusioni Nel contesto sociodemografico italiano, la strutturazione di un ambiente di lavoro che tenga conto dell’invecchiamento progressivo del personale sanitario ospedaliero, con l’attivazione di strategie per garantire un maggiore benessere ai dipendenti meno giovani e ridurre le situazioni di inidoneità, sarà una delle sfide più significative del prossimo futuro al fine di gestire al meglio una prevedibile emergenza.
Parole chiave: invecchiamento, inidoneità, dipendenti ospedalieri, infermieri
Aging of healthcare professionals and “unfitness” among hospital employees: an observational study
ABSTRACT
Introduction In most developed countries the workforce is aging across all sectors. In particular, in Italy the aging of workforce in the healthcare sector is related to an increased rate of medical problems that may lead to the certification of “unfitness”, some kind of disability which prevents workers from performing certain duties. The aim of this study is to investigate the unfitness phenomenon among hospital employees.
Methods The sample included 3,973 employees of two hospitals with similar characteristics in Northern Italy. The data were gathered from the human resources information systems of the hospitals, with the authorization of their administration.
Results Among the sanitary staff of the two hospitals, the employees classified as unfit to perform specific tasks related to their job were respectively 23.28% and 6.49%. For the first hospital unfitness was significantly associated with sex, age and professional category, while for the second only the association with sex was statistically significant. The risk of unfitness was 1.88 times higher for women, and for both men and women increased by 9.9% every five years of age.
Conclusions In the Italian sociodemographic context, in order to deal with a predictable emergency, in the next future it will be necessary to adapt the working environment to the needs of aging healthcare professionals, with the implementation of strategies for ensuring the well-being of older hospital employees and reducing the risk of unfitness.
Key words: aging, work ability, hospital personnel, nurses
INTRODUZIONE
Nel mondo occidentale l’invecchiamento della forza lavoro è un fenomeno che accomuna tutte le economie sviluppate e tutti i settori (OECD, 2006), come esito di due fattori principali: demografico, correlato all’invecchiamento della popolazione in generale, ed economico, correlato alla crisi finanziaria dei sistemi di protezione sociale. Il progressivo innalzamento dell’età pensionabile, con l’aumento degli anni di contribuzione, è considerato un forte acceleratore dell’invecchiamento della forza lavoro (OECD, 2004).
Nel settore ospedaliero l’invecchiamento della popolazione lavorativa ha conseguenze importanti in termini organizzativi e gestionali (Buerhaus et al., 2000; Keller, Burns, 2010), in quanto alcune attività degli operatori sanitari o le condizioni in cui tali attività si svolgono possono essere a loro volta causa di problemi di salute che aumentano tipicamente con l’età. Come evidenziato da numerose ricerche, in questo settore i disturbi muscoloscheletrici sono una delle patologie più frequenti (Lorusso et al., 2007; Souza, Alexandre, 2012). L’attenzione della letteratura si è focalizzata prevalentemente sullo studio delle lombalgie, mentre restano ancora poco esplorati altri disturbi dell’apparato osteoarticolare o la presenza di comorbilità. Le condizioni lavorative implicate nell’insorgenza dei problemi di salute sono molteplici e riguardano non solo gli aspetti fisici del lavoro, ma anche quelli psicosociali (Da Costa, Vieira, 2010; Mehrdad et al., 2010; Menzel et al., 2004), il cui impatto è probabilmente potenziato da un’esposizione cumulata.
In Italia le trasformazioni che hanno investito il sistema sanitario (aziendalizzazione, sistema dei DRG, degenti sempre più anziani e polipatologici) hanno determinato un aumento dei ritmi e dei tempi di lavoro con inevitabili ripercussioni sulla salute degli operatori, specie di quelli più anziani. L’interrogativo che si pone, in un’ottica di conciliazione di qualità e sicurezza, è come gli operatori potranno far fronte a tali trasformazioni con l’avanzare dell’età garantendo contemporaneamente un buon livello di qualità delle cure, contenendo l’usura e gli effetti negativi per la propria salute.
Il tema dell’invecchiamento degli operatori sanitari solleva tre questioni per la medicina del lavoro e l’ergonomia (Barbini, Squadroni, 2003):
- la difficoltà di riassegnazione del personale con ridotte capacità lavorative;
- il rischio di un “invecchiamento patologico”;
- il mantenimento delle capacità lavorative degli operatori al fine di garantire la qualità dell’assistenza.
La tutela della salute degli operatori è infatti strettamente legata al livello delle cure fornite. Se l’organizzazione e le modalità di svolgimento del lavoro lo rendono “non più adatto”, l’operatore è costretto ad abbandonare la professione o a tutelare la propria salute riducendo la qualità/quantità delle sue prestazioni.
Le limitazioni certificate dal medico competente (in particolare l’inidoneità) sono uno strumento fondamentale per la prevenzione di conseguenze potenzialmente ancora più gravi per il professionista e la salvaguardia del suo stato di salute, ma l’esperienza concreta delle aziende sanitarie e la dinamica di invecchiamento del personale indicano la necessità di adottare nuove modalità di gestione organizzativa del fenomeno, caratterizzato negli ultimi anni da un progressivo aumento del numero di lavoratori inidonei. La formulazione del giudizio di inidoneità è il momento finale di un percorso effettuato dal medico competente previa analisi e discussione critica dei dati emersi; l’iter della valutazione può concludersi con una gamma di possibilità:
- idoneità alla mansione specifica: piena idoneità;
- non idoneità parziale alla mansione specifica: l’inidoneità (non correggibile con prescrizioni) è limitata ad alcune attività comprese nella mansione;
- non idoneità totale alla mansione specifica: l’inidoneità (non correggibile con prescrizioni) riguarda tutte le attività che rientrano nella mansione, rendendo impossibile un uso proficuo del lavoratore in quella mansione;
- non idoneità temporanea alla mansione specifica: l’inidoneità, totale o parziale, è prevedibilmente limitata nel tempo;
- idoneità con prescrizioni: l’idoneità a una mansione è totale, purché vengano poste in essere determinate precauzioni.
Il giudizio di inidoneità può essere permanente o temporaneo: permanente, quando lo stato patologico che ha sostenuto il giudizio rimane invariato per tutta la vita lavorativa; temporaneo, quando lo stato patologico è limitato nel tempo. A tutt’oggi esiste peraltro un certo grado di confusione (favorito dall’usuale genericità del dettato legislativo) in merito al significato delle singole definizioni di idoneità; in particolare vengono solitamente confusi e usati indifferentemente i concetti di idoneità con prescrizioni e non idoneità parziale.
Il giudizio di idoneità che deve essere espresso dal medico del lavoro competente può essere definito come “la valutazione del possesso dei requisiti psicofisici e dell’assenza di controindicazioni per lo svolgimento della mansione specifica in relazione, innanzitutto, alla presenza di rischi professionali, accertati e riportati nel documento di valutazione dei rischi, e in relazione alle caratteristiche della mansione che, in soggetti con particolari patologie, potrebbero determinare un aggravamento, per la salute e la sicurezza del lavoratore” (Articolo 41, comma 6, Decreto Legislativo 81). Nelle aziende sanitarie la certificazione di idoneità è obbligatoria per svolgere un’attività lavorativa se tale attività è considerata “a rischio” secondo il documento di valutazione dei rischi (Articolo 28, Decreto Legislativo 81).
L’intero fenomeno si inserisce nel quadro che deriva dal progressivo invecchiamento della popolazione lavorativa ospedaliera, e non potrà che produrre effetti significativi sul piano economico-produttivo, sociale e sanitario. Nel prossimo futuro avremo personale anziano che assisterà persone anziane, con un incremento del numero degli operatori che dovranno lavorare in condizioni fisiche non ottimali sia per l’aumento dell’età anagrafica, sia a causa di situazioni usuranti protrattesi per un lungo periodo. Fino a poco tempo fa era perseguibile la possibilità di aumentare il personale; attualmente le aziende sanitarie sono soggette a vincoli economici cogenti che rendono tale possibilità difficilmente percorribile. Come sarà possibile conciliare politiche di efficienza e di risparmio con una popolazione lavorativa sempre più anziana caratterizzata da quote sempre maggiori di inidonei alle mansioni?
Diventa pertanto rilevante valutare quanto sia diffuso il fenomeno dell’inidoneità tra il personale delle aziende sanitarie, quali fattori sociodemografici e professionali influenzano i tempi di insorgenza del giudizio di inidoneità, e quale sarà l’evoluzione delle inidoneità nel crescente invecchiamento della popolazione lavorativa. In un simile contesto, l’obiettivo che questo studio osservazionale si propone sono verificare l’incidenza e le caratteristiche dei professionisti sanitari inidonei nella popolazione dei dipendenti a tempo indeterminato di due aziende sanitarie, confrontando le curve di sopravvivenza al fenomeno dell’inidoneità nelle aziende esaminate in relazione ad aspetti sociodemografici e professionali.
METODI
L’indagine è stata condotta su un campione formato dai dipendenti a tempo indeterminato, appartenenti al comparto sanitario, di due aziende sanitarie del Nord Italia con caratteristiche simili (definite per semplicità ospedale 1 e ospedale 2). Le direzioni aziendali hanno autorizzato l’accesso al sistema informativo di gestione delle risorse umane, da cui sono stati estrapolati in forma anonima i dati che riguardavano tutto il personale assunto a tempo indeterminato fino al 31 maggio 2012 e il sottogruppo del personale classificato come “inidoneo alle funzioni sanitarie” nelle posizioni contrattuali C, D e Ds.
Le inidoneità sono classificate in diverse categorie. Nella categoria A, che prevede l’esonero dalla movimentazione manuale di carichi, rientrano lombalgie e altri disturbi muscoloscheletrici. Problemi fisici e malattie croniche non gravi che non interferiscono con la movimentazione manuale di carichi determinano una inidoneità di tipo B. Una terza categoria di inidoneità (C) esonera il dipendente dai turni notturni per problemi fisici o psicologici. Le allergie a certi materiali o certe prescrizioni comportano una inidoneità di tipo D, mentre disturbi di natura psicologica come ansia o stress rientrano nella categoria F.
Oltre alla distribuzione delle classi specifiche di inidoneità, nell’analisi sono state incluse variabili quali età, sesso, qualifica professionale, anni di lavoro come dipendente a tempo indeterminato e anni di inidoneità.
Il Comitato Etico ha espresso parere favorevole allo svolgimento dello studio.
Analisi statistica
Sono state calcolate le statistiche descrittive per il personale dei due presidi ospedalieri. Per valutare le associazioni tra le variabili sociodemografiche e il fenomeno in esame è stato utilizzato il test del chi quadro (c2). Le variabili che sono risultate statisticamente significative sono state poi usate per l’analisi multivariata. Per il gruppo degli inidonei (che includeva anche i dipendenti appartenenti alla categoria “idoneità con prescrizioni”) sono stati eseguiti confronti tra età e tempi medi applicando il t-test di Student. Nella seconda parte delle analisi si è preso in esame come variabile di interesse il tempo di sopravvivenza tra l’inizio del contratto a tempo indeterminato e il riconoscimento dell’inidoneità.
Per entrambi gli ospedali sono state calcolate e confrontate le curve di sopravvivenza Kaplan-Meier globali e rispetto alle variabili considerate. I dati relativi all’ospedale 1, per il quale erano disponibili informazioni sull’età di tutti i dipendenti, sono stati analizzati anche secondo il modello di regressione o dei rischi proporzionali di Cox.
RISULTATI
Le Tabelle 1 e 2 riassumono le statistiche descrittive per le due aziende ospedaliere: nell’ospedale 1, su 1.817 dipendenti a tempo indeterminato 423 (23,28%) risultano inidonei per una o più cause, mentre nell’ospedale 2 hanno una sola inidoneità riconosciuta 140 dipendenti su 2.156 (6,49%). Queste due proporzioni sono statisticamente diverse (c2 228,44; p<0,001).
Per il gruppo degli inidonei, la Tabella 3 mostra il tempo intercorso dalla data di assunzione al riconoscimento dell’inidoneità.
Nelle Tabelle 4 e 5 sono invece riportati i tipi di inidoneità rilevati nei due ospedali.
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Tra i dati emersi dai vari confronti effettuati, uno dei più rilevanti riguarda l’età dei dipendenti al momento della certificazione dell’inidoneità, che nel complesso è significativamente più bassa per il personale inidoneo dell’ospedale 2 (Tabella 6).
Per l’ospedale 1 risultano statisticamente significative le associazioni tra la condizione di inidoneità e il sesso (c216,99; p<0,001), la fascia di età (c2 53,03; p<0,001) e la professione (c2 39,80; p<0,001). Per l’ospedale 2 è significativa l’associazione con il sesso del dipendente (c2 4,22; p=0,03), ma non quella con la categoria professionale (c2 4,02; p=0,40).
Le curve di sopravvivenza stimate secondo il modello di Kaplan-Meier per i due ospedali, confrontate nella Figura 1, sono statisticamente significative (c2 172; p<0,001). Sono state quindi calcolate e confrontate le curve di sopravvivenza per il personale maschile e femminile (Figura 2). Il test di Mantel-Haenszel rivela una differenza significativa tra le curve di sopravvivenza dei due sessi per l’ospedale 1 (c2 20,8; p<0,002), ma non per l’ospedale 2 (c2 1,7; p=0,189).
Le stime che derivano dall’analisi dei dati rilevati per l’ospedale 1 applicando il modello di Cox sono riassunte nella Tabella 7.
Le osservazioni più salienti che emergono da questa analisi riguardano il rischio di inidoneità per le donne, che risulta significativamente più alto rispetto agli uomini (hazard ratio 1,888) e per gli operatori sociosanitari in confronto al personale infermieristico (hazard ratio 3,154); tutte le altre qualifiche professionali risultano associate a un rischio di inidoneità inferiore, anche se le differenze non sono statisticamente significative. Per tutti i dipendenti di entrambi i sessi il rischio di avere un’inidoneità riconosciuta aumenta del 9,9% ogni cinque anni di età.
La Figura 3 riporta la curva di sopravvivenza stimata per gli operatori sociosanitari dell’ospedale 1, confrontata con la curva relativa a tutti i dipendenti dell’ospedale.
In base ai risultati ottenuti utilizzando il modello di Cox, nel campione formato dai dipendenti dell’ospedale 1 sono stati scelti quattro profili tipo, calcolandone le rispettive curve di sopravvivenza: due donne di 37 e 39 anni, un’infermiera e una figura tecnica, e due uomini di 30 anni, anche in questo caso un infermiere e un tecnico (Figura 4). Le curve di sopravvivenza per le due donne si collocano sempre al di sotto sia di quelle stimate per gli uomini, sia della curva Kaplan-Meier generale per i dipendenti dell’ospedale.
DISCUSSIONE
Il primo dato che emerge in maniera evidente dai risultati della nostra indagine è la diversità delle due aziende ospedaliere prese come campione rispetto al fenomeno esaminato. Le differenze relative al numero di inidonei tra i dipendenti a tempo indeterminato sono probabilmente riconducibili, almeno in parte, alle differenze nelle procedure finora osservate all’interno delle due strutture in termini di riconoscimento e monitoraggio delle situazioni di inidoneità. L’ospedale 1 non attua infatti verifiche regolari e frequenti volte a confermare il persistere della condizione che ha causato la richiesta di inidoneità; permette inoltre al lavoratore di cambiare unità operativa (5,43% dei casi esaminati) e a volte di assumere funzioni amministrative, anche se il ruolo di assunzione non contempla tale tipo di mansione. Ciò significa che una certa percentuale di inidonei non rientrerà in ambito assistenziale per occuparsi in modo diretto dei pazienti, il che comporta chiaramente un problema considerevole per la gestione e l’allocazione delle risorse umane. Al contrario, l’ospedale 2 controlla periodicamente i dipendenti inidonei e ove non sussista più la condizione di inidoneità il soggetto viene reintegrato come idoneo. L’ospedale 2, inoltre, non consente il cambio di unità operativa.
Un altro aspetto rilevante riguarda la distribuzione della condizione di inidoneità per il personale dei due sessi, come si configura nelle stime e nei confronti condotti a vari livelli: secondo le analisi effettuate essere donna aumenta dell’88% il rischio di una richiesta/riconoscimento di inidoneità. In generale questa osservazione potrebbe essere parzialmente spiegata dalla consuetudine italiana di delegare alle donne un ruolo primario nell’educazione dei figli e nella gestione della famiglia e della casa. Nel confronto relativo alle categorie professionali, risultano a rischio più alto anche gli operatori sociosanitari. D’altra parte, nel nostro paese attualmente gli operatori sociosanitari hanno spesso un’età più avanzata rispetto agli altri lavoratori, perché maturano diversi anni di “anzianità” prima dell’assunzione a tempo indeterminato nelle aziende pubbliche.
Studi precedenti hanno mostrato come problemi muscoloscheletrici e stress giochino un ruolo decisivo nella qualità della vita lavorativa dei dipendenti ospedalieri (Josephson et al., 1997; Mäntyniemi et al., 2012). Il fenomeno inidoneità sarà reso ancora più grave dall’invecchiamento progressivo della popolazione infermieristica italiana; la quota di infermieri di età superiore ai 45 anni è oggi intorno al 19-21%, ed è destinata ad arrivare, nel 2022, a percentuali che potrebbero oscillare dal 59% al 71% (Piccoli et al., 2008). Ad ampliare le dimensioni del fenomeno potranno concorrere anche le recenti modifiche dei requisiti per il pensionamento che prevedono il ritiro dal lavoro in età più avanzata e l’attuale situazione economica, a cui consegue un ridotto inserimento di personale giovane nei servizi sanitari pubblici. Stante la causa prevalente di inidoneità, ossia i disturbi muscoloscheletrici, le strategie gestionali dovranno puntare su una formazione/informazione continua per sviluppare una maggiore consapevolezza dell’impatto sullo stato di salute degli stili di movimentazione – soprattutto in condizioni di stress e di urgenza – e per sostenere la diffusione di una cultura proattiva dell’uso corretto degli ausili.
Diventerà poi sempre più importante attivare ricerche per esaminare quali modelli organizzativi e formativi si dimostreranno più efficaci nel creare un ambiente di lavoro sicuro e nel ridurre le situazioni di inidoneità nel nostro contesto sociodemografico. La strutturazione di un ambiente che tenga conto del crescente invecchiamento del personale sanitario, con l’identificazione e l’applicazione di strategie per garantire un maggiore benessere ai dipendenti meno giovani, sarà una delle sfide più significative del prossimo futuro al fine di gestire al meglio una prevedibile emergenza.
