Indagine osservazionale sulla relazione tra la salute organizzativa vissuta dagli infermieri e la percezione dell’empowering leadership style


RIASSUNTO
Introduzione Lo studio qui presentato intende descrivere la relazione tra la salute organizzativa vissuta dagli infermieri e la percezione che essi hanno dell’empowering leadership style del proprio coordinatore infermieristico. 
Materiali e metodi La ricerca è stata condotta su un campione stratificato di 226 infermieri dell’Azienda Ospedaliera Universitaria di Salerno. L’Empowering Leadership Questionnaire (ELQ) è stato utilizzato per valutare lo stile di leadership dei coordinatori; il Questionario Infermieristico sulla Salute Organizzativa (QISO) per misurare la salute organizzativa. L’analisi statistica descrittiva ha permesso di esaminare il campione in base a diversi approcci. Per determinare le correlazioni tra le dimensioni teoriche del QISO e le sottoscale dell’ELQ abbiamo usato l’r di Pearson. La consistenza interna dei questionari è stata valutata con l’alfa di Cronbach.
Risultati Gli intervistati percepiscono scarsa salute organizzativa e scarsa capacità di empowerment dei coordinatori; inoltre i dati emersi suggeriscono una correlazione statisticamente significativa tra la salute organizzativa e l’empowering leadership.
Conclusioni La messa in atto dello stile di empowering leadership da parte del coordinatore infermieristico può migliorare la salute fisica, psichica e organizzativa dei collaboratori.
Parole chiave: empowerment, empowering leadership, infermieri, coordinatori infermieristici, benessere organizzativo, salute organizzativa.


The relationship between nurses’ organizational well-being and their perception of the empowering leadership style

ABSTRACT
Introduction The aim of the study is to describe the relationship between nurses’ organizational well-being and their perception of the nurse manager’s empowering leadership style.
Materials and methods The research was conducted on a stratified sample of 226 nurses in the Salerno University Hospital. The Empowering Leadership Questionnaire (ELQ) was used to assess the nurse manager’s leadership style; the Nursing Organizational Health Questionnaire (NOHQ) was used to measure nurses’ organizational well-being. The descriptive statistical analysis allowed us to examine the sample using different approaches. Pearson’s r was used to determine correlations between NOHQ and ELQ subscales, and Cronbach’s alpha was used to estimate the internal consistency reliability of the questionnaires.
Results The survey reveals that respondents perceived low organizational well-being and low nurse manager’s empowering skills. Our findings also suggest a statistically significant correlation between the organizational well-being and the empowering leadership. 
Conclusions The implementation of nurse manager’s empowering leadership style can improve nurses’ physical, psychological and organizational health.
Key words: empowerment, empowering leadership, nurses, nurse managers, organizational well-being, organizational health.

 

INTRODUZIONE
Le organizzazioni sanitarie devono tenere in considerazione che l’adozione di pratiche normative, procedurali e comportamentali, il sostegno a particolari forme di convivenza e l’adozione di determinati stili di leadership possono contribuire a creare benessere o malessere e influire direttamente sullo stato di “salute” degli infermieri e di tutto il sistema (Boscaino, 2005). Con “salute organizzativa” si intende la capacità di un’azienda di natura sanitaria, con il fondamentale contributo dei dirigenti e dei coordinatori infermieristici, non solo di essere efficace e produttiva in termini di salute erogata all’utente, ma anche di crescere e svilupparsi promuovendo e mantenendo il benessere fisico e psicologico degli infermieri (Quaglino, 2005).

Per coordinare/dirigere questi professionisti non serve il puro comando, ma ci vogliono meccanismi diversi, più impegnativi e coinvolgenti: occorre l'empowering leadership, la leadership che stimola, provoca, infonde energia, motiva e incoraggia le potenzialità del singolo; il “capo” assume soprattutto il ruolo di un consulente e/o di un allenatore (coach), che aiuta la crescita dei propri collaboratori, crea occasioni di sviluppo personale e professionale, facilita i processi di apprendimento e la conquista di nuove responsabilità e compiti (Bobbio et al., 2007).

L’empowerment è un processo volto ad aumentare la motivazione, fornendo supporto e accesso alle risorse, apprendimento continuo e partecipazione al processo decisionale (Baker et al., 2003). Dalla letteratura esaminata emerge una forte relazione tra empowerment e soddisfazione sul lavoro (Baker et al., 2007; Bobbio et al., 2007; Larrabee et al., 2003; Laschinger et al., 2001a, 2001b, 2003, 2007; Laschinger, Finegan, 2005b; Lautizi et al., 2009; Lee, Cummings, 2008; Manojlovich et al., 2007; Sarmiento et al., 2004; Upenieks, 2003).

Gli infermieri che vivono l’empowerment si sentono meno stressati (Lautizi et al., 2009; Laschinger et al., 2001b) e più rispettati nel luogo di lavoro, hanno una percezione di maggiore giustizia e si impegnano maggiormente per l’organizzazione (Bobbio et al., 2007; Finegan, Laschinger, 2001; Laschinger et al., 2000, 2001a, 2009; Laschinger, Finegan, 2005a, 2005b). L’empowerment è il risultato di una leadership che promuove la sensazione di rispetto e fiducia del personale (Laschinger, Finegan, 2005b).

La messa in atto di uno stile di empowering leadership da parte del coordinatore infermieristico favorisce la crescita dell’impegno con l’organizzazione e di conseguenza migliora il vissuto lavorativo e la soddisfazione generale dei collaboratori; contribuisce a ridurre la possibilità che i collaboratori sviluppino una condizione deleteria di esaurimento emotivo (Bobbio et al., 2007), a creare ambienti di lavoro sani e a prevenire il burnout (Bobbio et al., 2007; Greco et al., 2006; Laschinger, Finegan, 2005a; Sarmiento et al., 2004), a migliorare la salute mentale e fisica degli infermieri (Laschinger et al., 2009; Laschinger, Finegan, 2005a).

La letteratura consultata sottolinea l’importanza della leadership nel creare ambienti di lavoro empowering, con tutti i vantaggi che ne derivano: buona pratica professionale, buona qualità di cura dei pazienti, buoni risultati organizzativi e salute fisica e psichica degli infermieri (Bobbio et al., 2007; Faulkner, Laschinger, 2008; Greco et al., 2006; Laschinger et al., 2007, 2009; Laschinger, Finegan, 2005b; Lucas et al., 2008; Upenieks, 2003).

Lo scopo del presente studio è quello di descrivere la relazione tra la salute organizzativa vissuta dagli infermieri di una Azienda Ospedaliera Universitaria di Salerno e la percezione che essi hanno dello stile di leadership del proprio coordinatore infermieristico.

MATERIALI E METODI

Campione
Sono stati distribuiti 260 questionari a un campione stratificato di infermieri; sono stati raccolti 226 questionari (86,9%) correttamente compilati e validi ai fini dell’indagine (Tabella 1).

Strumenti

Questionario Infermieristico sulla Salute Organizzativa (QISO)
Per rilevare la salute organizzativa degli infermieri è stato utilizzato il QISO (Sili et al., 2010). Composto da 118 item, il questionario mira a reperire informazioni su 14 dimensioni teoriche del benessere organizzativo e 3 gruppi di indicatori (positivi, negativi e di malessere psicofisico) all’interno della popolazione infermieristica (Tabella 2).

Ad eccezione della prima e dell’ultima parte del questionario, dedicate a una raccolta di dati socio-anagrafici e a domande semiaperte, le informazioni vengono raccolte tramite l’utilizzo di una scala di Likert a 4 punti che va da un minimo di “mai”/ “insufficiente” (punteggio 1) a un massimo di “spesso”/“buono” (punteggio 4): più alto è il punteggio, migliore è la salute organizzativa. Il cut-off è fissato a 2,6 sia per determinare la salute organizzativa generale, sia per stabilire la presenza o l’assenza nell’ambiente lavorativo dei fenomeni esplorati con le varie dimensioni teoriche.

Il QISO si è rivelato uno strumento con buone caratteristiche psicometriche di validità e affidabilità nel misurare la salute organizzativa in ambito infermieristico, con un valore dell’alfa di Cronbach di 0,93.


Empowering Leadership Questionnaire (ELQ)
Per valutare l’empowering leadership è stata utilizzata la scala ELQ (Arnold et al., 2000), tradotta con il metodo della back translation e adattata al contesto italiano da Bobbio et al. (2007). Il questionario è composto da 38 item raggruppati in 5 dimensioni, come riportato nella Tabella 3.

I dati vengono raccolti tramite l’utilizzo di una scala di Likert a 5 punti che va da un minimo di “mai” (punteggio 1) a un massimo di “sempre” (punteggio 5): più alto è il punteggio, maggiore è la capacità di empowerment del leader. Bobbio e collaboratori (2007) hanno fissato a 3 il valore soglia per misurare l’empowering leadership e determinare la presenza o l’assenza nello stile di leadership delle dimensioni esplorate con le varie sottoscale. I risultati di questo studio hanno confermato l’affidabilità dell’ELQ, con un valore dell’alfa di Cronbach di 0,99.

RISULTATI

Analisi descrittiva
Il campione esaminato comprende un totale di 226 infermieri, di cui il 40,7% maschi e il 59,3% femmine. La media dell’età è di 41,39 anni. La maggior parte degli intervistati (83,2%) è in possesso del diploma di maturità; il 16,8% del campione ha frequentato il biennio di scuola media superiore; l’81,9% ha il diploma di infermiere professionale, il 5,3% il diploma universitario e il 12,8% la laurea in infermieristica.

La media degli anni lavorativi è di 16,86. Gli intervistati lavorano nell’attuale azienda in media da 10,87 anni.
Analizzando le medie delle diverse dimensioni teoriche esaminate dal QISO (Figura 1), rispetto al valore di cut-off di 2,6 stabilito per questa scala, si rileva che complessivamente per gli infermieri intervistati la salute organizzativa è scarsa.

Allo stesso tempo, i risultati ottenuti con l’ELQ mostrano che gli infermieri in generale ritengono che i loro coordinatori mettono in atto poco l’empowering leadership (Figura 2). Infatti tutte le medie delle varie dimensioni sono inferiori al valore soglia di 3 definito da Bobbio e collaboratori (2007).

La valutazione tendenzialmente negativa sulla leadership dei coordinatori è ribadita anche dalle risposte fornite a una serie di domande comprese nel QISO che indagano in maniera specifica tale aspetto (Figura 3).

Analisi inferenziale
Tutte le dimensioni del QISO sono state confrontate con quelle dell’ELQ; i dati emersi dalle correlazioni di Pearson suggeriscono una relazione statisticamente significativa tra la salute organizzativa e l’empowering leadership. Correlazioni positive (Tabella 4) si riscontrano tra tutte le dimensioni dell’ELQ e le dimensioni del QISO che si riferiscono a comfort, chiarezza degli obiettivi, valorizzazione, ascolto, circolazione delle informazioni, qualità delle relazioni, scorrevolezza operativa, equità, utilità del lavoro, sicurezza, innovazione e indicatori positivi. Correlazioni negative (Tabella 5) si rilevano invece tra tutte le dimensioni dell’ELQ e le dimensioni del QISO che si riferiscono a conflittualità e indicatori negativi.

DISCUSSIONE
Nel complesso gli infermieri intervistati hanno la percezione di svolgere il proprio lavoro all’interno di ambienti poco confortevoli e caratterizzati da scarsi livelli di sicurezza; questo evidentemente perché l’ospedale è stato costruito negli anni Settanta e risulta strutturalmente obsoleto, anche se sono in corso importanti opere di adeguamento.

Dal punto di vista organizzativo la situazione non appare migliore, tendenzialmente infatti non si ottengono le informazioni di cui si ha bisogno, non si conoscono gli obiettivi da perseguire. Inoltre, il personale infermieristico non si sente realizzato attraverso il proprio lavoro, percepisce sovraccarico di lavoro, fatica mentale e fisica e livelli eccessivi di stress, probabilmente a causa di un modello organizzativo che non ha ancora adottato un approccio metodologico per obiettivi e carichi di lavoro. Nonostante ciò gli infermieri, per alto senso di responsabilità, sono solitamente disponibili ad andare incontro alle esigenze dell’azienda, si assentano poco dal lavoro e garantiscono un regolare svolgimento delle attività lavorative, secondo altri dati aziendali.

Secondo i dati raccolti con l’ELQ, gli infermieri hanno una scarsa percezione di empowering leadership dei propri coordinatori, che a volte non si comportano in maniera tale da dimostrare totale impegno nel lavoro, danno poco spazio al personale nel processo decisionale, non si dedicano molto a formare i collaboratori e aiutarli ad acquisire fiducia in se stessi; non diffondono adeguatamente le informazioni più importanti, la mission dell’organizzazione, le regole e gli obiettivi prioritari; sono poco al corrente del clima del gruppo e dimostrano scarso interesse per il benessere dei collaboratori. Inoltre, in base ai dati raccolti attraverso il QISO, vi è una notevole conflittualità tra gli infermieri e i coordinatori. Questo perché i coordinatori non sempre trattano in maniera equa gli infermieri, né li valutano secondo criteri corretti e trasparenti; spesso non li coinvolgono nelle decisioni che riguardano il loro lavoro e non li informano riguardo ai cambiamenti gestionali e organizzativi; talora non li ascoltano quando avanzano richieste o formulano proposte e suggerimenti. Il comportamento dei coordinatori non risulta completamente coerente con gli obiettivi dichiarati; non sembrano desiderare di essere informati sui problemi e le difficoltà che gli infermieri incontrano nel lavoro, né di assicurare la diffusione delle informazioni.

All’interno del campione esaminato, il personale del Pronto Soccorso ha la peggiore percezione in quasi tutte le dimensioni del QISO e dell’ELQ; molto probabilmente incide il clima di allerta e continua tensione emotiva e la grossa mole di lavoro che caratterizza questo ambito, che è punto di riferimento per un bacino di utenza molto vasto. Il personale dell’area ambulatoriale, che vive dinamiche organizzative meno stressanti, ha invece quasi sempre la percezione migliore. In particolare gli infermieri dell’area ambulatoriale riferiscono una maggiore chiarezza per quanto concerne gli obiettivi organizzativi rispetto al personale delle altre aree, merito verosimilmente anche di una leadership dei loro coordinatori più attenta alla diffusione delle informazioni e alla condivisione degli obiettivi aziendali. 

Dall’indagine emerge che gli infermieri in genere non si sentono attentamente ascoltati; solo il personale dell’area chirurgica e il personale dell’area ambulatoriale vengono maggiormente considerati. Con l’eccezione dell’area ambulatoriale, la circolazione delle informazioni viene percepita come scarsa. Nell’area chirurgica si registra la più bassa conflittualità e una buona cooperazione tra colleghi di lavoro; sempre nell’area chirurgica e in quella ambulatoriale si ritiene che l’organizzazione trovi adeguate soluzioni ai diversi problemi lavorativi che si presentano. I livelli di stress risultano alti indipendentemente dall’area clinica di appartenenza; il grado minore di stress si rileva nel personale dell’area chirurgica.

Come si è detto, in generale i coordinatori non adottano una efficace empowering leadership. Solo per quelli dell’area ambulatoriale si raggiungono valori di media che si avvicinano alla soglia critica di 3 o la superano di poco. Tendenzialmente positivi sono anche i valori delle medie per i coordinatori dell’area chirurgica, che non raggiungono la soglia critica in nessuna dimensione dell’ELQ ma vi si avvicinano molto. E’ interessante notare che l’area ambulatoriale e l’area chirurgica sono i contesti clinici dove complessivamente si è riscontrata una maggiore salute organizzativa, merito presumibilmente anche di una maggiore capacità di empowerment dei coordinatori. Sembrerebbe configurarsi un nesso tra lo stile di leadership dei coordinatori e la salute organizzativa vissuta dal personale; nesso corroborato dalla r di Pearson, che ha messo in evidenza correlazioni positive o negative tra quasi tutte le dimensioni del QISO e quelle dell’ELQ, a conferma dell’ipotesi di una possibile relazione statisticamente significativa tra l’empowering leadership style e la salute organizzativa del personale infermieristico.

CONCLUSIONI
Nei limiti delle possibilità concrete, l’adozione di un empowering leadership style da parte del coordinatore può migliorare il vissuto lavorativo, la soddisfazione generale e la salute fisica, psichica e organizzativa degli infermieri. Si sottolinea che questa indagine presenta i consueti limiti in termini di generalizzabilità dei risultati, legati da un lato al ricorso a campioni di convenienza costituiti da infermieri che lavorano nella stessa azienda, dall’altro alla difficoltà di studiare le variabili prese in esame. Sono senz’altro necessari altri studi simili, condotti in contesti diversi e con campioni di infermieri di numerosità consistente, al fine di verificare la fondatezza della relazione tra uno stile di leadership tendente al potenziamento del ruolo del singolo infermiere e del gruppo professionale e la salute organizzativa del personale.

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